Reformasi Birokrasi Meningkatkan Kualitas ASN, Fakta atau Fiktif?

Sumber: Pixabay

Reformasi birokrasi adalah inisiatif perubahan terkini yang sedang/sudah diterapkan pada hampir semua, apabila bukan seluruh, lembaga sektor publik di Indonesia. Ada tiga hal utama yang menjadi pilar pendukung tercapainya reformasi birokrasi lembaga sektor publik, yaitu prinsip good governance terhadap kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya manusia (dalam hal ini Aparatur Sipil Negara).

Dari ketiga pilar tersebut, ASN adalah ‘pilar hidup’ yang memiliki potensi maksimalisasi kualitas terbesar. Maka dari itu, fondasi dasar dari reformasi birokrasi yang masif harus dimulai dari reformasi manajemen ASN. Dampak dari upaya reformasi ini akan menghasilkan ASN yang berintegritas, kompeten, profesional, berkinerja tinggi, dan mampu menyokong pencapaian pengelolaan birokrasi yang baik.

Peraturan Menteri PAN-RB No. 15 Tahun 2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi secara terang-terangan menyebutkan bahwa reformasi birokrasi dilakukan guna meningkatkan kualitas ASN. Aturan ini dirancang dengan dasar hukum yang lebih kuat melalui Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Peningkatan kualitas ASN dibarengi dengan konteks perkembangan teknologi dan tuntutan global akan sumber daya manusia yang berkualitas, terutama dalam hal pelayanan publik.

Menurut Notoatmodjo (2003), ada empat tujuan utama peningkatan kualitas ASN, yaitu kontribusi terhadap masyarakat, kontribusi terhadap organisasi, manajemen kontrol kepegawaian, serta pengembangan pribadi. Paradigma ASN saat ini tidak lagi hanya difokuskan pada pelayanan publik, tetapi juga mengupayakan ASN untuk menjadi bagian tak terpisahkan dari publik (mitra masyarakat). Reformasi birokrasi diterapkan dengan semangat pengarahan demikian, disertai ikhtiar pemberantasan KKN dan peningkatan kesejahteraan ASN secara umum.

Saat ini, sudah dilakukan berbagai restrukturisasi sistem yang berpengaruh pada kualitas ASN. Beberapa contoh di antaranya adalah penerapan analisis jabatan dan beban kerja, kalkulasi dan persiapan redistribusi ASN di seluruh lembaga negara, penyusunan proyeksi kebutuhan pegawai per lima tahunan, pembentukan tim/formasi pegawai berbasis performa dan kinerja, dan perekrutan pelayan publik yang dilakukan secara transparan. Open recruitment juga selalu dijadikan opsi utama apabila ada posisi dalam struktur kepegawaian yang lowong, membuka jalur bagi individu-individu yang berintegritas walau tidak memiliki kemewahan berupa koneksi.

Sistem penggajian ASN pun kini disesuaikan dengan kinerja yang ditunjukkan oleh setiap individu. Tidak lagi menggunakan sistem ‘pukul rata’, ASN yang menunjukkan performa yang baik dan dapat mengemban berbagai tanggung jawab akan menerima remunerasi yang lebih tinggi ketimbang ASN yang rendah kinerjanya.

Hal ini selaras dengan semangat yang tertuang pada Road Map Reformasi Birokrasi 2020-2024, yang merupakan periode ketiga dari Grand Design Reformasi Birokrasi yang telah dijalankan sejak tahun 2010. Dengan target utama dynamic governance dan menyasar world class bureaucracy, pemerintah Indonesia telah melakukan penyederhanaan struktur dan kelembagaan birokrasi dan melibatkan penerapan teknologi dalam upayanya untuk meningkatkan kualitas ASN.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa pemerintah tengah berusaha mengintegrasikan kepentingan lembaga/organisasi dengan kepentingan pegawai, sesuai dengan prinsip manajemen sumber daya manusia. Meskipun penerapannya saat ini belum sempurna, tetapi apabila fungsi monitoring dan evaluasi dijalankan secara disiplin, bukan tidak mungkin Indonesia dapat memenuhi visi birokrasi kelas dunia yang dicita-citakan.