Penyusunan Rencana Pengembangan SDM

Ilustrasi diskusi yang dilakukan dalam rangka pengembangan SDM. Foto: Dokumentasi Pribadi (2024)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset vital dalam setiap organisasi. Oleh karena itu, kualitas SDM menjadi sangat penting yang mana untuk mendapatkan hal tersebut organisasi harus membangun dan mengembangkan SDM-nya. Adapun beberapa cara untuk meningkatkan kualitas SDM antara lain 1) pendidikan dan pelatihan, 2) studi banding, 3) seminar, dll.

Adapun strategi di dalam pengembangan SDM antara lain:

1) Memberikan reward atau penghargaan dan punishment atau sanksi kepada karyawan

2) Menyelenggarakan program pelatihan

3) Menyelenggarakan diskusi dengan karyawan

Sementara itu, beberapa fungsi pengembangan SDM antara lain:

1) Pekerjaan yang dilaksanakan menjadi efisien

2) Meningkatkan produktivitas

3) Meningkatkan kualitas produk

4) Melahirkan pimpinan yang baru

Pada akhirnya melalui pengembangan SDM akan diperoleh SDM yang tangguh yang mempunyai PDLT (Prestasi, Dedikasi, Loyalitas, Tidak tercela) dengan rincian penjelasan sebagai berikut:

P = Prestasi, merupakan pencapaian dari hasil usaha dan pengorbanan dalam bekerja

D = Dedikasi, merupakan komitmen dari karyawan untuk menjalankan tugas-tugas dari perusahaan

L = Loyalitas, merupakan sikap yang dimiliki seseorang antara lain kesetiaan pengabdian dan dipercaya oleh suatu perusahaan serta patuh terhadap aturan dan kebijakan

T = tidak tercela, artinya dalam melakukan aktivitas sehari-hari seseorang tidak melakukan perbuatan-perbuatan yang merugikan perusahaan baik secara material maupun secara moral.

Berikut ilustrasi perencanaan pengembangan SDM untuk menjadikan seorang pimpinan di perusahaan perkebunan bidang tanaman.

1) Proses rekrutmen atau penerimaan karyawan

2) Perencanaan pendidikan dan pelatihan bagi calon pegawai bidang tanaman sebagai asisten divisi

3) Membuat perencanaan karier atau karir planning terhadap asisten tanaman yang baru sampai menjadi pimpinan puncak

Asisten afdeling dan staf urusan bagian tanaman

Adapun program pengembangan kompetensinya antara lain: 1) penilaian karya; 2) kursus manajemen perkebunan dasar (KMPD) yang diselenggarakan oleh lembaga yang kompeten misalnya lembaga pendidikan perkebunan (LPP); 3) mengikuti seminar-seminar yang berkaitan dengan program dan inovasi baru dalam peningkatan kinerja produksi; 4) studi banding; 5) general check up setiap tahun sekali; 6) pelatihan internal terhadap program-program perusahaan non tanaman; 7) program Competency Level Index (CLI).

Asisten kepala

Adapun program pengembangan untuk asisten kepala antara lain: 1) penilaian karya; 2) general check up 1 tahun sekali; 3) program penunjang kursus berupa kursus manajemen perkebunan madya (KMPM) yang diselenggarakan oleh lembaga yang kompeten misalnya LPP; 4) program pelatihan calon manajer tangguh; 5) benchmarking atau studi banding dengan perkebunan di luar perusahaannya atau di luar negeri; 6) program seminar peningkatan produksi dan teknis budidaya produksi; 7) pelatihan tentang kompetensi non teknis; 8) menjadi pelaksana tugas manajer apabila manajer yang bersangkutan berhalangan; 9) program CLI.

Manajer kebun kelapa sawit

Adapun program pengembangan untuk manajer kebun kelapa sawit antara lain: 1) penilaian karya; 2) mengikuti program penunjang kursus manajemen yaitu kursus manajemen perkebunan (KMP) yang diselenggarakan oleh lembaga yang berkompeten di bidangnya antara lain LPP; 3) menjalani general check up setiap satu tahun sekali; 4) studi banding ke luar negeri atau dalam negeri tentang manajemen perkebunan kelapa sawit; 5) mengikuti seminar, simposium, dan pertemuan-pertemuan tentang inovasi kelapa sawit baik di dalam maupun di luar negeri; 6) program CLI tahunan; 7) diikutsertakan di dalam pelatihan tentang kegiatan-kegiatan lain di luar teknis budidaya tanaman; 8) penunjukan menjadi pelaksana tugas general manager (GM).

General manager (GM)

Adapun program pengembangan untuk general manager antara lain: 1) mengikuti program kursus penunjang jabatan yaitu kursus manajemen perkebunan lanjutan (KMPL) yang dilaksanakan oleh lembaga yang berkompeten antara lain LPP; 2) penilaian kinerja dan karya; 3) general check up setiap tahun; 4) studi banding dalam negeri maupun luar negeri; 5) mengikuti seminar, simposium, dan pertemuan-pertemuan tentang inovasi kelapa sawit baik di dalam maupun di luar negeri; 6) ikut menyusun tentang kebijakan-kebijakan perusahaan bersama dengan kepala bagian dan direksi.

Program Penilaian Competency Level Index (CLI) dan Required Competency Level (RCL)

Berikut ini disampaikan ilustrasi penilaian CLI untuk jabatan manajer dalam rangka rencana pengembangan SDM.

Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa pada nomor 8 masih terdapat gap kemampuan yang mencapai 50%, sehingga perlu diprogramkan pendidikan dan pelatihan antara lain pada kompetensi pengendalian limbah. Sementara itu, pada nomor 3, 4, dan 5 yakni terkait kompetensi pengelolaan stakeholder, program bina lingkungan, dan hukum agraria - yang mana masih terdapat gap 30% - peningkatan kompetensi tersebut antara lain dapat dilakukan dengan cara melakukan benchmarking. Adapun setelah selesai dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan maupun benchmarking, selanjutnya dilakukan pengukuran kembali sampai kompetensi tersebut terpenuhi.

Adapun level penilaian terhadap standar dari setiap pekerjaan adalah 0 sampai 4 dengan kriteria sebagai berikut:

Level 0 = tidak memahami

Level 1 = mengerti dan memahami

Level 2 = memahami dan dapat menjalankan namun belum sampai mendalam

Level 3 = mengerti, memahami, dan mampu menjalankan dengan baik tanpa bimbingan

Level 4 = dapat melaksanakan pengelolaan dengan baik sampai kepada evaluasi dan tindak lanjut perbaikan serta dapat memberikan saran terobosan kepada perusahaan.

Setiap tahun diadakan penilaian CLI terhadap seluruh karyawan di perusahaan. Apabila terjadi gap atau selisih antara kompetensi yang diharuskan terhadap kenyataan maka direncanakan pelatihan dan pengembangan SDM dimaksud dengan menentukan bagian yang terjadi gap, sehingga pelatihan yang dibutuhkan sesuai dengan kondisi karyawan dan dapat meningkatkan kompetensi dalam bidang tersebut secara terus-menerus sampai kompetensi karyawan di dalam bidang itu terpenuhi seluruhnya.

Oleh karena itu, bagian perencanaan dari SDM dalam sebuah perusahaan menjadi hal yang sangat vital karena dapat meningkatkan kompetensi SDM sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing dan setiap individu dalam suatu perusahaan dapat memberikan kontribusi sesuai dengan beban kerjanya serta tidak ada lagi individu yang menjadi beban dari perusahaan. Dengan demikian, persaingan individu di dalam perusahaan menjadi lebih sehat, penilaian menjadi lebih objektif, dan suasana kerja di dalam perusahaan menjadi kondusif sehingga produktivitas dari perusahaan meningkat dan efisiensi dapat dijalankan dengan baik yang pada akhirnya perusahaan dapat tumbuh, beruntung, dan berkesinambungan.